Personalberatung


1. Diskretion in der Personalberatung
Einer der wichtigsten Faktoren bei der Suche und Auswahl, aber auch bei der laufenden Unterstützung (Personalentwicklung und Coaching) ist Diskretion. Nur absolute „Geheimhaltung“ seitens des Personalberaters bietet die Möglichkeit zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und somit zur optimalen Lösungsfindung. Diskretion gilt auch für den Kunden: Die Kandidatenberichte eines Personalberaters sind Unterlagen, die Bewerber, die in einem aufrechten Dienstverhältnis stehen, unter Umständen den Job kosten können. Hier darf nichts absolut durchsickern!

2. Offenheit
Dies steht auf keinen Fall im Gegensatz zur ersten Regel, denn nur wer in seiner Rolle als Auftraggeber sachdienliche, wichtige Informationen kommuniziert, kann damit rechnen, ein zufriedenstellendes und umfassendes Ergebnis zu erhalten. Die Beratungsqualität hängt maßgeblich davon ab, ob der Personalberater alles über Strategie, Mission/Vision und Unternehmenskultur erfährt. Auch über eventuelle negative Faktoren!

3. Kriteriendefinition in der Personalberatung
Um nicht nur die optimale Person zu finden und einzustellen, sondern auch zu gewährleisten, dass diese nachhaltig zum Erfolg des neuen Arbeitgebers beiträgt, ist es unerlässlich, die Kriterien des Stellen- und Anforderungsprofils sehr umfassend und VOR dem Start des Suchprozesses zu klären. Dies gibt der Personalberatung eine klare Linie vor, die es zu verfolgen gilt.

4. Ruhe und Zeit
Der Entscheidungsprozess sollte sich nicht unnötig in die Länge ziehen, da besonders qualifizierte Bewerber nicht wochenlang hingehalten werden möchten. Doch darf auf keinen Fall voreilig oder oberflächlich nebenher agiert werden. Besonders bei der Endentscheidung ist es oft besser, sich selbst bzw. dem Entscheidungsteam etwas mehr Zeit einzuräumen. Ein Projekt in der Personalberatung kann durchaus ab Beauftragung rund 6 bis 8 Wochen dauern. Qualität in der Personalberatung braucht Zeit.

5. Klarheit
Um Missverständnisse schon im Vorfeld auszuräumen, ist es wichtig, interne Entscheidungsprozesse vorab zu klären. Wer kann bzw. soll wann den Prozess begleiten und im Endeffekt entscheiden? Dabei ist es wichtig, nicht möglichst viele Personen einzubinden, da dies Entscheidungen zwangsläufig eher verzögert, sondern Personen, die tatsächlich entscheiden sollen und vor allem können. Schon das Stellen- und Anforderungsprofil sollte mit diesen Mitarbeitern abgeklärt werden, um einen gemeinsamen Nenner zu finden.

6. Integration
Geben Sie dem/der neuen Mitarbeiter/in die Chance, sich sofort in Ihrem Unternehmen wohl zu fühlen. Bereiten Sie die Ankunft der/s „Neuen“ rechtzeitig vor, informieren Sie deren/dessen zukünftige Kollegen und sorgen Sie dafür, dass der Arbeitsplatz und die Arbeitshilfen wie Laptop, Mobiltelefon etc. geordnet, sauber und vollständig übergeben werden. Nur so geben Sie Ihren neuen Mitarbeitern die Chance, vom ersten Tag an sofort konzentriert ans Werk zu gehen.